Je interviewt je eigen collega’s: hoe voorkom je sociaal wenselijke antwoorden?

Kijk eerst naar jouw positie in het team

Ben je collega, leidinggevende, projectleider of degene die de nieuwe werkwijze heeft bedacht? Die positie kan beïnvloeden wat iemand durft te zeggen. Een medewerker kan kritiek vermijden uit loyaliteit, onzekerheid over gevolgen of de wens jou te helpen. Dat risico wordt groter als het onderzoek voelt als een beoordeling van iemands functioneren.

Noteer vooraf welke belangen en afhankelijkheden kunnen meespelen. Bespreek zo nodig of iemand anders bepaalde gesprekken kan voeren. Een onafhankelijke interviewer kan helpen, maar lost onduidelijke vertrouwelijkheidsafspraken niet op. Ook als je zelf interviewt, moet duidelijk zijn dat deelname en antwoorden losstaan van de werkbeoordeling.

Spreek concreet af wie wat te zien krijgt

Leg uit wat het doel is, wie de opnames of uitwerkingen kan inzien en hoe je bevindingen rapporteert. Beloof geen volledige anonimiteit als jij de deelnemers kent of als een specifieke functie herkenbaar blijft. Zeg liever precies hoe je identiteit afschermt en welke grenzen daaraan zitten. Volg de onderzoeksafspraken van je opleiding en organisatie.

Een respondentcode voorkomt niet alle herkenning. ‘De enige avondcoördinator van locatie Noord’ kan alsnog één persoon aanwijzen. Controleer daarom ook functies, casusdetails en citaten. De UK Data Service bespreekt waarom ook indirect herkenbare informatie aandacht vraagt bij het anonimiseren van interviewteksten.

Vraag naar een gebeurtenis, niet naar een keurige mening

‘Je houdt je toch aan de nieuwe procedure?’ nodigt uit tot bevestiging. Vraag liever: ‘Kun je vertellen hoe je de laatste overdracht hebt gedaan?’ Vraag vervolgens welke stappen iemand zette, wat lastig was en wat er bij tijdsdruk anders ging. Daarmee ontstaat ruimte voor concrete ervaringen zonder vooraf te bepalen wat het juiste antwoord is.

Vermijd ook instemmende reacties als ‘precies, dat dacht ik al’. Vraag neutraal door: ‘Kun je daar een voorbeeld van geven?’ of ‘Zijn er situaties waarin het anders gaat?’ Presenteer een vermoedelijk probleem niet als bewezen feit. Met te sturende interviewvragen kun je zelf het patroon creëren dat je later denkt te ontdekken.

Gebruik andere gegevens als controle, niet als valstrik

Vergelijk interviewuitspraken waar passend met toegestane procesgegevens, documenten of observaties. Stel dat medewerkers zeggen dat overdrachten altijd volledig zijn, terwijl dossiers soms velden missen. Dat verschil kan verschillende oorzaken hebben: een andere definitie van ‘volledig’, registratieproblemen of een andere onderzochte periode. Het bewijst op zichzelf niet dat iemand onwaarheid spreekt.

Leg verschillen open naast elkaar. Als aanvullende dataverzameling nodig is, formuleer dan een neutrale vervolgvraag. Gebruik je dagelijkse werkkennis om vragen te stellen, maar presenteer ongedocumenteerde indrukken niet als onderzoeksresultaat. Het artikel over tegenstrijdige resultaten helpt om zulke verschillen zorgvuldig te onderzoeken.

Verantwoord het risico ook als alles al is verzameld

Schrijf in je methode welke rol je had en welke maatregelen je werkelijk nam. In de discussie bespreek je hoe de verhouding met deelnemers je bevindingen kan hebben beïnvloed. ‘Er is geen sociaal wenselijk antwoordgedrag geweest’ kun je meestal niet aantonen. Vermeld liever wat je deed om het risico te beperken en wat onzeker blijft.

Heb je dit vooraf niet geregeld? Verzin achteraf geen introductie of afspraken. Bekijk of je conclusies afhankelijk zijn van mogelijk geremde antwoorden en bespreek een proportionele herstelstap met je begeleider. Dat kan een gerichte aanvullende bron zijn, een andere gespreksopzet of een beperktere conclusie. Een complete nieuwe interviewronde is geen automatische eerste stap.

Vervolgstap

Loop je vast op de combinatie van je werkrol en je onderzoekersrol? Laat beoordelen welke maatregelen of beperkingen je nog zichtbaar moet maken. Je kunt daarnaast direct bellen, mailen of WhatsAppen via de bestaande contactopties.